Stap 1: De Baarda Model Job Matrix
Per bedrijfsonderdeel bepalen we wat het probleemoplossend vermogen is wat nodig is om het werk te doen.Hierbij gaan we uit van de klantwaarde: Wat is het waar jouw klanten je voor nodig hebben? Het probleemoplossend vermogen vertaald zich naar de acht rollen uit het Baarda Model. Met deze 8 rollen kan elke organisatie worden ingericht.
Op het moment dat je het werk hebt georganiseerd volgens de 8 rollen van Model Baarda en je ook op iedere rol iemand hebt met dat probleemoplossend vermogen, dan noemen we dat een vitale organisatie.
Stap 2: De Baarda Model People Matrix
In de tweede stap wordt van alle medewerkers bepaald welke rol uit het Baarda model zij hebben. Het gaat hierbij om gedrag wat hoort bij een bepaald probleemoplossend vermogen. Met welk type probleem voelt deze medewerker zich prettig?
In organisaties die gewend zijn aan zelforganisatie of zelfsturing, doen we deze stap met de medewerkers zelf, of een afvaardiging daarvan. In organisaties waar dat nog lastig is, doen we dit met de leidinggevenden.
In organisaties die gewend zijn aan zelforganisatie of zelfsturing, doen we deze stap met de medewerkers zelf, of een afvaardiging daarvan. In organisaties waar dat nog lastig is, doen we dit met de leidinggevenden.
Stap 3: De beloningsanalyse
De laatste stap van deze fase waarin we de vitale organisatie ontwerpen en een eerlijk en transparant beloningsbeleid bepalen, is de beloningsanalyse.
In een puntenwolk worden alle salarissen weergegeven ten opzichte van de BV Nederland. Dit doen we aan de hand van de Baarda Salary Standard, een jaarlijks onderzoek onder een groot aantal bedrijven.
Op basis hiervan kunnen we salarisschalen vaststellen die passen bij de klantwaarde van jouw organisatie en een beloningsbeleid opstellen.
Met de Value for Money geven we inzicht in hoe je betaald ten opzichte van de markt aan de hand van de rolniveaus. Hiermee kunnen we vaststellen of de rollen die je hebt ook betaald worden naar de klantwaarde waar je organisatie voor staat. Een krachtig stuurmiddel om de juiste mensen op de juiste plek te hebben.
In een puntenwolk worden alle salarissen weergegeven ten opzichte van de BV Nederland. Dit doen we aan de hand van de Baarda Salary Standard, een jaarlijks onderzoek onder een groot aantal bedrijven.
Op basis hiervan kunnen we salarisschalen vaststellen die passen bij de klantwaarde van jouw organisatie en een beloningsbeleid opstellen.
Met de Value for Money geven we inzicht in hoe je betaald ten opzichte van de markt aan de hand van de rolniveaus. Hiermee kunnen we vaststellen of de rollen die je hebt ook betaald worden naar de klantwaarde waar je organisatie voor staat. Een krachtig stuurmiddel om de juiste mensen op de juiste plek te hebben.
Stap 4: Performance Development op maat
We weten het al jaren: het salaris is geen motivator, maar wel een distractor. Dat wil zeggen dat mensen nooit komen voor het salaris maar er wel om weg gaan. Onderzoek laat zien dat mensen pas veranderen van baan als ze er meer dan 15-20% in salaris op vooruit gaan. Tenminste, als het huidige salaris als eerlijk wordt ervaren.
Als dat zo is, dan worden heel andere dingen belangrijk. Daniel Pink laat in zijn boek Drive zien dat het dan om Meesterschap, Autonomie en Zingeving gaat.
Als dat zo is, dan worden heel andere dingen belangrijk. Daniel Pink laat in zijn boek Drive zien dat het dan om Meesterschap, Autonomie en Zingeving gaat.
De perfecte Performance Development Cycle
Met de rollen van Model Baarda krijg je perfect inzichtelijk wat iemand kan, wat bij iemand past en waar iemand gelukkig van wordt. Dit is het startpunt om in gesprek te gaan over zijn of haar ontwikkeling. Dat noemen we Performance Development.
Waarom
Samen definiëren we de visie op Performance Development. We bespreken met elkaar wat de visie van jouw organisatie is op leiderschap, op beoordelen en belonen en we definiëren waar de performance development cyclus toe moet leiden
Hoe
Wat
