Het is officieel: ik ben naïef. Eind vorige week las ik op LinkedIn een artikel dat de Finse overheid alle salarissen openbaar wil maken. Het doel: de kloof tussen mannen en vrouwen dichten. Dat verwacht je niet van een modern westers land als Finland, toch? Gelukkig wonen wij in Nederland.
Een glazen plafond, ja: dat kom ik regelmatig tegen. De top in de gemiddelde organisatie is nog steeds redelijk wit, op leeftijd en vaak voorzien van een buikje en sigaar, maar het salaris.... Na een slordige 60 jaar emancipatie zal dat toch wel opgelost zijn? Per slot van rekening betalen wij hier voor de functie en niet voor de persoon, toch?!
Voor mijn klanten maak ik regelmatig een beloningsanalyse, als onderdeel van de implementatie van Model Baarda voor eerlijk en transparant belonen. Tot nu toe keek ik dan vooral naar de verschillen tussen afdelingen en verschillen met wat marktconform is. Hiervoor gebruik ik de Baarda Salary Standard, die gebaseerd is op een jaarlijks groot onderzoek onder een groot aantal bedrijven.
Wie krijgt er onderbetaald? Wie juist boven marktconform? Is het bedrijf een goede betaler of betalen vergelijkbare organisaties beter? Allemaal vragen waarop de beloningsanalyse een antwoord geeft. Belangrijke zaken die daarin zeker niet uit het oog verloren moeten worden zijn de klantwaarde van de organisatie (wat voor type dienstverlening) en ook de overige arbeidsvoorwaarden.
Maar voor een vergelijking kun je toch het beste kijken naar het harde bruto salaris.
Dus toen ik het artikel op LinkedIn las, ben ik eens in mijn archieven gedoken. Ik heb een paar geanonimiseerde klantbestanden erbij gepakt en gekeken of ik daar verschillen in kon ontdekken in de salarissen van mannen en vrouwen. Nou dat kon!
Tot mijn verbazing was het bij de eerste klant al raak. Mannen verdienden duidelijk meer dan vrouwen. Maar daarbij moet wel gezegd worden dat het aantal vrouwen bij deze organisatie niet zo heel hoog was. Het kon dus ook het gevolg zijn van minder ervaring en of een lagere leeftijd.
Dus een tweede klant erbij gepakt met ruim 350 medewerkers. En hier was het verschil nog veel groter! Maar kun je de vergelijking zo wel maken dan?
De eerste stap die ik altijd maak, is inzichtelijk maken wie er boven, danwel onder marktconform betaald wordt.
Dat was wel even schrikken! Van de mannen kreeg in deze organisatie 12,8% meer betaald dan de bovenkant van de marktconforme schaal. Bij de vrouwen was dit 1,6%! En van de mannen kreeg 20,2% minder dan marktconform betaald en bij de vrouwen was dat 57,3%. Over het grote verschil tussen de bovenkant en de onderkant is veel te zeggen, maar dat valt buiten het onderwerp van deze blog. De verschillen tussen mannen en vrouwen zijn wel duidelijk helaas.
Een ander aspect dat we inzichtelijk maken in de analyse is de Value for Money. Hierin kijken we naar de gemiddelde RSP per rol. De RSP is de relatieve schaalpositie en geeft aan waar iemand zit in de salarisschaal van zijn of haar functie. De onderkant van de schaal in de Baarda Salary Standard is 70%, dus de RSP van iemand onderin de schaal is 0,70. Zit iemand aan het eind van de schaal, dan is de RSP 1,00.
De Value for Money is de gemiddelde RSP van alle mensen in een rol van Model Baarda en geeft dus goed weer of een oprganisatie te veel, te weinig of precies goed betaald voor de toegevoegde waarde van die rol. (Meer weten over de toegevoegde waarde of het probleemoplossend vermogen en hoe we dat meten in Model Baarda? Lees hier verder.
Omdat we hier heel specifiek kijken naar de toegevoegde waarde van een rol, sluiten we hiermee ook direct verschillen in capaciteiten van mensen uit. Immers, de klant heeft zelf aangegeven per individu wat de toegevoegde waarde was. We kijken dus niet naar een functie op papier, maar daadwerkelijk naar wat iemand brengt in de organisatie.Hoe schrijnend is het dan dat ook hier direct zichtbaar is dat de mannen er binnen deze organisatie beter afkomen dan de vrouwen.
Diversiteit beslaat natuurlijk meer dan alleen het verschil in salaris tussen mannen en vrouwen. Salarisverschillen tussen mensen van verschillende culturere achtergronden, lichamelijke en of verstandelijke beperkingen, geaardheid. Die vragen stel ik mijn klanten niet, maar ik vrees dat als ik dat ga analyseren, de verschillen er niet minder op zullen worden.
En dat terwijl we weten dat diversiteit een organisatie laat bloeien en groeien!
Benieuwd hoe het bij jou in de organisatie staat met de verschillen in salaris tussen mannen en vrouwen? Neem contact op!
