Clements logo

Traditioneel wordt in veel organisaties de jaarlijkse beoordelingsronde gekoppeld aan een eventuele salarisverhoging  en/of een bonus. Maar is dat wel zo'n goed idee?

Er is veel onderzoek gedaan naar het nut van beoordelingsgesprekken (Wawoe, Gallup enz.) en de resultaten zijn in lijn met waar onderzoekers Meyer, Kay en French in 1965 in Harvard Business Review al voor waarschuwden: een manager kan niet én coach én manager zijn. Dit leidt tot onvrede en gedoe en niet tot verbetering van prestaties, waar het nou net voor bedoeld was.


Bell-curve

Vitale Organisaties Clements

Ik weet nog goed dat ik bij KPN mijn medewerkers moest beoordelen, en dat er onder andere getoetst werd of er wel voldoende 1-tjes, 2-tjes, 4-tjes en 5-jes in zaten. Daar moest een zogenaamde normaalverdeling in te zien zijn. De gedachtengang lijkt logisch: het merendeel voldoet prima aan de norm, een 3, en een aantal mensen steekt er boven of onderuit. Een 4 of een 5 betekende dat je meer bonus kreeg (daarover een andere keer meer) en er was dus altijd veel aan gelegen om een 4 of een 5 te krijgen en als manager moest je sterk in je schoenen staan om tegen die druk te kunnen. Daarom werd met de Bell-curve gecheckt of je als manager niet bezweken was onder de druk van je medewerkers. 

Addertje

Vitale Organisaties Clements
Fotograaf onbekend, licentie; CC BY-NC-ND 2.0 NL

Maar er werd nog iets van je gevraagd als manager: namelijk de prestaties van je medewerkers structureel verbeteren. We gebruikten daarvoor onder andere de 9-grid. Je werd geacht om al aan het begin van het jaar met de under-performers te gaan zitten en een plan te maken om hun prestaties naar het gewenste niveau te krijgen. En dan is het natuurlijk vreemd om aan het eind van het jaar alsnog een vast percentage 2-tjes uit te moeten delen, toch? Immers: Waarom heb je dan aan het begin van het jaar een plan gemaakt met de betreffende medewerker? 

Subjectiviteit

Model Baarda Clements

Maar belangrijker is natuurlijk de waarschuwing van eerder genoemde wetenschappers. Een leidinggevende kan niet  coach zijn en rechter tegelijkertijd. Onderzoek van Mount, Scullen en Goff (2000) laat zien dat de beoordeling slechts voor 20% wordt bepaald door de geleverde prestaties en dat de rest wordt bepaald door wie beoordeelt. Veel ruis en subjectiviteit in het proces wat onherroepelijk leidt tot frustraties en gedoe. En dit terwijl we van Lencioni (The Five Dysfunctions of a Team) en Google (Project Aristotle) kunnen leren dat de belangrijkste succesfactor voor teams is wat Google Psychologische Veiligheid noemt. En daar kan geen sprake van zijn als je coach ook de beoordelaar is.

Performance Development

Vitale Organisaties Clements

Onderzoeksinstituut Gallup beschrijft in een inspirerend document (Re-engineering Performance Management, 2017) een alternatief: Performance Development. Bij Performance Development draait het niet om de manager, evaluatie en beoordeling maar wordt het gesprek over performance een voortdurende dialoog, liefst met het gehele team, over ontwikkeling groei én resultaten. Vooruitkijkend, doelgericht en uitgaand van de sterke punten van een ieder. Zo wordt het jaarlijkse beoordelingsgesprek vervangen door een integraal onderdeel van het primaire proces van leren en groeien. Een mooi voorbeeld hiervan is de retrospective die in Agile/Scrum wordt gebruikt.

Belonen

Model Baarda Clements

Maar hoe doe je dat dan met een salarisverhoging? Op basis waarvan bepaal je dan wat mensen er bij krijgen? In mijn vorige blog schreef ik al over Daniel Pink die in zijn boek Drive betoogt dat wat mensen drijft in hun leven en werk onder andere groei is. Bijna iedereen wil ergens goed in zijn en beter in worden, een bijdrage leveren. Ook Mathieu Weggeman beschrijft in zijn boek (Leidinggeven aan Professionals: Niet doen!) dat mensen intrinsiek gemotiveerd zijn om hun vak uit te oefenen. Geld is dus geen motivator om te groeien maar hoort een reflectie te zijn van de groei die mensen maken. Geef mensen dus jaarlijks een loonsverhoging op basis van een veronderstelde groei en een component op basis van de koopkrachtontwikkeling. Zo wordt het salaris naast eerlijk ook transparant en kan leidinggevende als een echte coach de medewerkers coachen in hun ontwikkeling.

En de mensen die niet groeien, krijgen die dan ook een loonsverhoging? Misschien wel een keer, maar het voordeel van Performance Development is juist dat je veel dichter op de bal zit en als iemand echt achter blijft in groei en resultaten, dan hoeft dat niet te wachten tot de beoordeling in december, maar is het al onderwerp van gesprek als het zich voordoet. En dat zonder dat er direct een financieel gevolg aan vast hangt, dus kan het gesprek ook over de juiste zaken worden gevoerd.

Ontdek meer tijdens een vrijblijvend kennismakingsgesprek

Plan direct een afspraak via Teams of Zoom of vul onderstaande formulier in en ik neem contact met je op.
Kennismakingsgesprek
Clements

Klanten aan het woord

  • Succesvolle implementatie
    quote links
    Clements heeft met zijn kennis, expertise en vriendelijkheid een cruciale rol gespeel bij het succesvol implementeren van Model Baarda en het platform Proodoss dat daarbij ondersteuning biedt. Ook in de toekomst kan hij ons blijven ondersteunen bij deze nieuwe manier van werken.
    Wij kijken dankbaar terug op een fijne samenwerking en zijn klaar voor verdere groei en ontwikkeling!
    quote rechts
    Wendy Lesterhuis Management Team/ HR TriplePro Online Marketing
  • Waardevolle discussies
    quote links
    Clements heeft ons op een hele professionele en aangename wijze begeleid bij de implementatie van het Baarda model gekoppeld aan ons functiehuis, nieuw beloningsbeleid en performance development beleid.
    Hij weet het model op begrijpelijke wijze uit te leggen, vergezeld van sprekende praktijkvoorbeelden. Het is niet altijd eenvoudig om de verschuiving van het oude paradigma naar het nieuwe op een overtuigende manier over te brengen, maar Clements beheerst dit buitengewoon goed.
    Bovendien stimuleert hij waardevolle discussies binnen de groep over deze verschuiving en bevordert hij daarmee aanzienlijk enthousiasme en betrokkenheid. Mede dankzij zijn inzet hebben we bij CCS mooie mijlpalen weten te bereiken en daarmee een goede basis gelegd om een cultuur van continu ontwikkelen, eigenaarschap, samenwerken en wendbaarheid verder te versterken.
    quote rechts
    Marjolijn van der Linden Chief People Officer / CCS
  • Deskundige en rustige uitleg
    quote links
    Clements, hartelijk dank voor de grote intensieve bijdrage die je hebt geleverd in dit spannende traject! Mede dankzij jouw deskundige, rustige uitleg is de uitrol goed geland.

    Dank, en graag tot ziens,
    quote rechts
    Ivo van Dijk Raad van Bestuur ONVZ
  • Professionele begeleiding
    quote links
    Clements heeft ons bedrijf op professionele wijze begeleid bij de implementatie van het Baarda Performance Development systeem. Clements is een deskundig adviseur, rustig en vriendelijk. Ook in de toekomst kan hij ons blijven ondersteunen bij deze nieuwe manier van werken. Wat mij betreft een aanrader!
    quote rechts
    Arthur Weesie Directeur Qfact en Bouwmeesters
  • Aanbeveling
    quote links
    Clements heeft 365Werk geholpen met het implementeren van model Baarda. Met een concreet en pragmatisch plan (wat goed bij ons past) en met een mooie mix tussen wat vanuit zijn ervaring werkt maar ook open blijven staan voor maatwerk. Kortom ik beveel Clements zeker aan indien je benieuwd bent naar de mogelijkheden van model Baarda voor jouw organisatie.
    quote rechts
    Wies van 't Slot

Word een wendbare organisatie met
hulp van Clements!

Wil jij als organisatie sterker worden en de intrinsieke motivatie van je medewerkers succesvol inzetten voor het bereiken van je doelen? Dan is Clements jouw rots in de branding! Ik ben een organisatieadviseur met meer dan 20 jaar ervaring en heb een echte passie voor de menselijke factor. Dit betekent dat mijn aanpak altijd persoonlijk is.
Het is immers mijn overtuiging dat de beste resultaten voor klant en organisatie volgen als mensen doen waar zij het beste in zijn, worden uitgedaagd om te ontwikkelen en plezier hebben in wat ze doen. Niet voor niets zijn mijn kernwaarden eerlijkheid, uitdaging en samenwerking. Drinken wij binnenkort een kop koffie?
Clements logo
Menu
Nieuwsbrief

Proodoss | ClementsBureau Baarda | ClementsVan alle mensen thuis | Clements
TriplePro Online Marketing logo
linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram